Formatie
In de Programmabegroting 2021-2024 is een formatie van 856,0 fte in 2022 voorzien. Op peildatum 1 januari 2021 bedroeg de bezetting 860,3 fte. Op peildatum 31 augustus 2021 is de bezetting 848 fte.
In de Programmabegroting 2022-2025 is een formatie van 879,9 fte voorzien. De toename van bezetting is budgettair gedekt door college- en raadsbesluiten. Een aanzienlijk deel van de stijging vindt plaats in het ruimtelijk domein als gevolg van de ruimtelijke opgaven. Voor de komende jaren zien wij een dalende formatie in de begroting als gevolg van het aflopen van tijdelijk toegekende gelden. De begrote formatie laat een daling zien naar 874,9 in 2023; 873,9 in 2024 en 871,9 voor de jaren 2025 en volgende.
Ede voert een formatie-benchmark Gemeenten uit. Deze benchmark geeft inzicht in de formatieve ontwikkelingen (kwantitatief) in Ede ten opzichte van vergelijkbare gemeenten en dient tezamen met politieke ambities en keuzes als basis voor de doorontwikkeling van de formatiebehoefte.
Inhuur
Ede streeft ernaar om de inhuur als aandeel in personele kosten laag te houden en daar waar kan te laten afnemen. Inzet van inhuur wordt uitsluitend daar waar nodig ingezet. Inhuur kan nodig zijn in geval van ’piek en ziek’ of voor de inzet van specialistisch werk dat niet duurzaam intern benodigd is. Corona heeft in de afgelopen periode gezorgd voor extra inhuur op afdelingen die door corona-werkzaamheden zwaar belast werden. Hierin verwachten wij in de komende tijd nog geen verandering. De krapte op de arbeidsmarkt maakt het daarnaast voor een aantal functies onvermijdelijk dat hierop tijdelijk wordt ingehuurd om de langere wervingsperiode te overbruggen. Deze trend zien wij in het komend jaar doorzetten.
Ontwikkelingen inhuur in cijfers
De inhuur bedroeg in 2018 € 17, 0 miljoen; in 2019 zakte dit naar € 12,5 miljoen. In 2020 zette deze dalende trend afvlakkend door en bedroeg de inhuur € 11,3 miljoen. De dalende ontwikkeling van de inhuur zal zich, naar wij verwachten, in 2021 niet verder doorzetten. De dekking voor de inhuur wordt gevonden in de management ruimte op de formatie, projecten en tijdelijke coronagelden.
Doorstroom
Ede vindt de interne mobiliteit van medewerkers belangrijk. Door de vacatures intern meer onder de aandacht te brengen en de succesverhalen te delen, stimuleren wij de doorstroom. Ook beijvert Ede zich medewerkers die hun eigen werkzaamheden niet meer kunnen uitvoeren intern te herplaatsen.
In 2022 wordt een vernieuwde gesprekscyclus ingevoerd, die uitgaat van het ‘goede gesprek’ tussen leidinggevende en medewerker. Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid zijn hier een belangrijk gespreksonderwerp.
Instroom
De arbeidsmarkt in Nederland is overspannen. Wij zien dit ook in Ede terug. Alhoewel wij er tot nu nog betrekkelijk goed in slagen vacatures (tijdig) te vervullen, zien wij ook hier de schaarste op de arbeidsmarkt terug. Voor 2022 zien wij dit beeld niet veranderen. Mogelijk kan dit beeld zich vertalen in extra inhuur/inzet externe bureaus als vacatures onaanvaardbaar lang niet zouden kunnen worden vervuld. Ede heeft een nieuwe arbeidsmarkt strategie en -campagne klaar staan om deze uitdaging het hoofd te bieden.
Ontwikkeling medewerkers
De duurzame inzetbaarheid van medewerkers blijft een voortdurend focuspunt. Met behulp van strategische personeelsplanning wordt eind 2021 /begin 2022 bepaald welke ontwikkel-interventies nodig zijn op vaardigheden, houding en gedrag van onze medewerkers om de prioritaire opgaven van Ede (de Omgevingswet, de transformatie sociaal domein, de opgave dienstverlening en wijkgericht werken) optimaal te helpen realiseren. Aansluitend worden de benodigde vaardigheden en competenties nader vertaald naar plannen en worden deze in uitvoering genomen. Het leiderschapstraject is in 2021 steviger verbonden met Ede in Beweging. In 2022 komt de uitvoering van de verschillende leerlijnen vol tot uitvoering en wordt het traject om de leidinggevenden in Ede te versterken in hun rol afgerond.
Duurzame inzetbaarheid wordt geënt op de Nieuwe WERKelijkheid, het hybride werken. Het aanbod aan individuele en collectieve interventies wordt hierop afgestemd. Het behouden en stimuleren van de vitaliteit krijgt, ook in afstemming met OR en bonden extra aandacht, mede vanuit de te verwachten focus op vitaliteit vanuit de CAO. Aandacht gaat uit naar de medewerkers die ouder zijn en in zware beroepen werken. De insteek hierbij is maatwerk. Het Sociaal Convenant tussen bonden en organisatie zal vanaf 2022 meerjarig worden overeengekomen wat de werkzaamheid en continuïteit ten goede zal komen.
Verzuim
In lijn met de ontwikkelingen in Nederland zien wij nu ook bij Ede het verzuim licht stijgen, met name door langdurig verzuim. Alhoewel het percentage nu nog geen reden is voor ernstige zorg, is gerichte aandacht nodig. Ondersteuning vanuit de arbodienst is ingezet om het verzuimpercentage terug te brengen naar het eerdere lage niveau. Het reduceren van het verzuim vraagt continue management aandacht. De focus op verzuim zal ook in 2022 moeten blijven, ondersteund door het nieuwe management dashboard en interventies in samenwerking met de arbodienst. Daarnaast wordt ingezet op vroegtijdig/preventief ingrijpen met behulp van PMO (preventief medisch onderzoek) en zogenaamde pulse-metingen (korte, gerichte vragenlijsten in het kader van medewerkersonderzoek).
Ede is sinds 2020 eigen risicodrager voor de WGA en ZW. De kosten van de instroom WGA zullen vanaf 2022 voor het eerst aan ons worden gefactureerd. Gerichte aandacht op het voorkómen van instroom is ingezet met de arbodienst. Voor de begeleiding van medewerkers in de WGA loopt nu de aanbesteding, zodat deze vanaf 2022 (indien nodig) kan worden ingezet. De instroom ZW is 0. Bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid wordt altijd gestreefd naar interne herplaatsing.
Verzuimcijfers t/m eerste helft 2021
Jaar | 0 -7 dagen | 8 - 42 dagen | 43 - 365 dagen | > 365 dagen | Totaal |
|---|---|---|---|---|---|
juli 2020 - juni 2021 | 0,3 | 0,5 | 2,7 | 1,3 | 4,8 |
2020 | 0,6 | 0,7 | 2,3 | 0,8 | 4,4 |
2019 | 0,8 | 0,7 | 2,5 | 0,5 | 4,5 |
2018 | 0,8 | 0,6 | 2,0 | 1,0 | 4,4 |
2020 landelijk1 | 0,6 | 0,7 | 2,7 | 1,2 | 5,2 |
Landelijk = 100.000+ gemeenten excl. G4 (bron: A&O fonds) | |||||
Ondersteuning van het hybride werken
Met de Ondernemingsraad is de regeling thuiswerkfaciliteiten overeengekomen. In 2022 onderzoeken wij de (arbeidsvoorwaardelijke) regelingen van Ede of zij in lijn zijn met hybride werken. Zo niet, dan passen wij deze, in afstemming met de ondernemingsraad, aan.
Integriteit
De betrouwbaarheid en integriteit van de ambtenaren van Ede (en ingehuurde krachten) is van het grootste belang. Vanuit de in 2020 vastgestelde gedragscode is in 2021 gestart met bewustzijnsvergroting met behulp van workshops. In 2022 houden wij gedurende het hele jaar de focus op integriteit door een waaier aan interventies en acties.
Inclusie
Ede wil een inclusief werkgever zijn waar de waarde van het verschil tussen mensen wordt herkend en gewaardeerd, juist ook omdat met verschillende invalshoeken onze besluitvorming beter wordt.
Vanuit het charter diversiteit is gewerkt aan een samenhangend plan dat in 2022 doorgevoerd wordt.
Ede voldoet (uiteraard) aan de eisen die gesteld worden in de Banenwet. Het aantal medewerkers met een achterstand tot de arbeidsmarkt is stabiel. Corona heeft de inzet van deze medewerkers niet gemakkelijk gemaakt. Begeleiding op afstand is lastig.
Wij blijven ook in 2022 inzetten op inclusie met gerichte aandacht, bijvoorbeeld door het project jobcarving bij Belastingen. Het plan ter bevordering van de diversiteit wordt in de komende tijd uitgerold.
Het leveren van maatwerk in de uitrol van de Nieuwe WERKelijkheid (hoe werken we op kantoor en thuis) is er voor bedoeld om ieder met speciale behoeften de mogelijkheid te geven het werk optimaal te kunnen uitvoeren.